Jak dokonać zmiany warunków zatrudnienia? 

Zmiana warunków zatrudnienia – rodzaj pracy, miejsce pracy, wymiar czas pracy, wynagrodzenie itp. – może zostać ustalona przez pracodawcę i pracownika w porozumieniu zmieniającym umowę jako zmiana stała, ale również czasowa. W tym drugim przypadku po upływie ustalonego w porozumieniu okresu pracownik powraca na dotychczasowe, czyli obowiązujące przed wprowadzoną zmianą, warunki albo na inne, jeżeli na to wskazuje porozumienie.

Zawarte w umowie o pracę warunki zatrudnienia mogą zostać zmienione:

• wypowiedzeniem warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające), które jest jednostronną czynnością pracodawcy (pracownik nie jest uprawniony do dokonania wypowiedzenia warunków umowy) skutkującą zmianą określonych w nim warunków zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia; w razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków (wskazanych w tym wypowiedzeniu) w terminie do połowy okresu wypowiedzenia – o prawie tym pouczenie powinno znajdować się w wypowiedzeniu – umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia;
• w drodze porozumienia stron, czyli zgodnych ustaleń pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.

Ważne: Porozumieniem stron można zmienić wszystkie warunki zatrudnienia. Może być zawarte także w okresach ochronnych – np. z pracownicą w ciąży czy pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Porozumienie zmieniające treść umowy o pracę powinno być zawarte na piśmie.

Porozumienie na stałe i na  czas określony

Zmiana warunków zatrudnienia następuje często na stałe. Strony, zawierając porozumienie, oznaczają zmieniane warunki zatrudnienia oraz datę, od której mają zacząć obowiązywać nowe warunki. Nie oznaczają daty końcowej – wskazują tylko początek obowiązywania zmiany.

Porozumienie może być również zawarte na czas określony. W porozumieniu czasowym musi być wskazany okres, na jaki zostało zawarte, tzn. okres, przez który obowiązują zmienione warunki zatrudnienia. Podstawowym błędem czy też niedociągnięciem jest zawarcie porozumienia, które w zamyśle ma być czasowe lub nawet nazywa się czasowym, ale z jego treści w żaden sposób – nawet pośredni – nie wynika okres, na jaki zmiana została wprowadzona, kwestia obowiązywania czasowego była zaś jedynie dodatkowo omawiana przez strony, co nie znalazło żadnego skonkretyzowanego odbicia w treści porozumienia.

Może być to dokonane bezpośrednio (wskazanie czasu – np. „Zmienione warunki zatrudnienia obowiązują od dnia …. do dnia…”, „Dodatek wskazany w par. …  wprowadzany jest na okres … miesięcy”, „Zmiana wskazana w par. …  obowiązuje w okresie letnim , tzn. od …. do …”) lub pośrednio (np. „na czas realizacji Projektu … …, jednak nie dłużej niż do dnia …”). 

Powrót do wcześniejszych warunków

W treści porozumienia nie jest konieczne podkreślanie, że po zakończeniu wcześniej wymienionego okresu nastąpi powrót do poprzednich warunków. Skoro bowiem wyraźnie ustala się w nim, że porozumienie zawarte jest na pewien przedział czasu, to wynika z tego, że po jego zakończeniu przestają obowiązywać wskazane w porozumieniu warunki zatrudnienia. Dla pełnej jasności warto jednak wskazać na powrót do wcześniejszych (tj. obowiązujących przed dniem zmiany) warunków.

Przykład: Pracownik i pracodawca zawarli porozumienie, na podstawie którego pracownik (zgodnie z dotychczasowymi warunkami zatrudnienia pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy) w okresie listopad 2022 – marzec 2023 będzie pracować na ½ etatu, zaś od 1 kwietnia 2023 r. wymiar czasu pracy ulegnie zmianie na ¾ pełnego wymiaru czasu pracy. W tej sytuacji uzgodniono zmianę czasową (na 5 miesięcy wymiar czasu pracy ½ etatu), po której automatycznie już (w oparciu o zawarte porozumienie) nastąpi zmiana stała na ¾ etatu.

Niniejsza informacja nie stanowi czynności doradztwa podatkowego o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy o doradztwie podatkowym (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz.2117) i nie może stanowić podstawy do udzielania jakichkolwiek rekomendacji.