Stały rozkład czasu pracy w systemie równoważnym.

Ustalenie w regulaminie pracy (lub w obwieszczeniu o czasie pracy, jeżeli pracodawca nie wydaje regulaminu) stałego rozkładu czasu pracy w systemie równoważnym, ze stałymi dniami pracy (w których stosowane są wydłużenia ponad 8 godzin) i dniami z pracą krótszą, jest możliwe, ale wymaga korygowania tego rozkładu w taki sposób, aby zawsze zachowany był wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy.

Pojęcie „rozkład czasu pracy” obejmuje zarówno godziny jak i dni pracy. Zgodnie z regulacjami art. 150 kodeksu pracy, rozkład czasu pracy określany jest w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu o czasie pracy. Pojęcie rozkładu czasu pracy występuje w podwójnym znaczeniu:

  • jako model organizacji pracy w zakładzie pracy,
  • jako konkretny grafik czasu pracy pracownika.

Zapisy regulaminu (obwieszczenia o czasie pracy) mogą ustalać rozkłady stałe lub wyznaczać granice, w których pracodawca będzie mógł się poruszać tworząc harmonogramy (np. „Pracownicy wydziału X pracują w dniach poniedziałek – piątek według harmonogramów czasu pracy, w których praca może być planowana pomiędzy godz. 8:00 a 20:00″).

System równoważny

Równoważny system czasu pracy charakteryzuje się możliwością przedłużania dobowego czasu pracy pracownika ponad 8 godzin, przy odpowiednich skróceniach czasu pracy w innych dniach lub wykorzystywaniu dni wolnych na przestrzeni przyjętego okresu rozliczeniowego w taki sposób, aby zachować wymiar czasu pracy. Równoważny system czasu pracy występuje w przepisach kodeksu pracy w kilku odmianach, najczęściej stosowany jest w oparciu o wydłużenie czasu pracy do 12 godzin na dobę przy odpowiednich skróceniach czasu pracy w innych dniach lub dodatkowych dniach wolnych od pracy, z zachowaniem przeciętnie 40 godzin pracy przy przeciętnie pięciodniowym tygodniu. System równoważny jest systemem typowo harmonogramowym, w którym praca planowana jest w grafikach. Wielu pracodawców chce zastosować go ze stałym rozkładem wpisanym do regulaminu.

Rozkład stały to rozkład, w którym z samej treści regulaminu pracy (lub obwieszczenia o czasie pracy) wynika to, kiedy pracownik ma pracować – w jakich dniach i godzinach. Jest raczej przypisywany do systemu podstawowego, gdzie nie występuje zmienność ilości godzin pracy w poszczególnych dniach.

Stały rozkład w systemie równoważnym

Zastosowanie stałego rozkładu regulaminowego w systemie równoważnym jest jak najbardziej dopuszczalne, ale z pewnym podstawowym zastrzeżeniem – pracodawca będzie musiał dokonywać niezbędnych korekt w taki sposób, aby zachować wymiar czasu pracy w okresach rozliczeniowych. Inaczej będzie dochodzić do naruszeń przepisów o czasie pracy.

Przykład: Pracodawca ustalił system równoważny rozliczany w ramach miesięcznych okresów rozliczeniowych obejmujących miesiące kalendarzowe. Jednocześnie założył, że praca będzie wykonywana od poniedziałku do czwartku po 9 godzin i w piątki po 4 godziny. Wszystkie soboty i niedziele są wolne. To też wpisał jako rozkład do regulaminu pracy.

Konstrukcja nie jest sprzeczna z prawem, ale jej stosowanie musi być połączone z dokonywaniem niezbędnych zmian w taki sposób, aby rozkład był zgodny z wymiarem czasu pracy w okresie rozliczeniowym. W większości okresów rozliczeniowych rozkład ten prowadzić będzie bowiem do niezgodności z wymiarem czasu pracy. To, że w ramach tygodnia kalendarzowego liczba godzin pracy jest równa 40, nie jest wystarczające.

Biorąc pod uwagę lipiec 2023 r., w którym to okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy wynosił 168 godzin, należy zauważyć, że przy stosowaniu tego rozkładu pracownik przepracuje 169 godzin (za sprawą 5 poniedziałków), czyli nastąpi przekroczenie normy średniotygodniowej czasu pracy o godzinę (powstanie jedna godzina nadliczbowa). Powinna zostać oczywiście rozliczona, ale samo jej powstanie będzie naruszeniem przepisów, gdyż nie byłaby wynikiem zaistnienia przesłanek zlecania nadgodzin, ale stosowanej organizacji czasu pracy. Konieczne byłoby dokonanie korekty rozkładu poprzez np. informację, że w poniedziałek 31 lipca pracownik pracować będzie 8, a nie 9 godzin.  Oczywiście poszczególne osoby mogłyby mieć w ten sposób zmodyfikowany czas pracy w różnych dniach lipca.  

Z kolei w marcu 2023r. pracownik przepracowałby 182, a nie 184 godziny (wymiar czasu pracy dla okresu rozliczeniowego obejmującego marzec), co nie mogłoby skutkować obniżeniem wynagrodzenia – czasu „niedopracowanego” nie można byłoby też wyznaczyć do odpracowania w kolejnych miesiącach, gdyż rozliczamy czas pracy w ramach okresu rozliczeniowego.

Stosując stały rozkład w systemie równoważnym warto wpisać dodatkowo w regulaminie zastrzeżenie, że „pracodawca będzie dokonywać niezbędnych modyfikacji godzin pracy w sposób konieczny dla zachowania zgodności z wymiarem czasu pracy w okresie rozliczeniowym”.

Podstawa prawna:

Niniejsza informacja  nie stanowi czynności doradztwa podatkowego o której mowa w art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy o doradztwie podatkowym (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz.2117) i nie może stanowić podstawy do udzielania jakichkolwiek rekomendacji.

———————————————————————————-

Biuro Rachunkowe Noblesse Poznań, Warszawa zachęca do lektury blogów o tematyce: Księgowość, Finanse, Rachunkowość, Praca Księgowy, Praca Księgowa, Audyt, Kadry i Płace.

Podobne wpisy

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *